На засіданні робочої групи ВР України з підготовки проекту Трудового кодексу України до другого читання розглянуто статті, що регулюють порядок розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням.
Ст. 87 проекту ТК регулює обов’язок роботодавця у зв’язку із запланованим скороченням провести консультації з представником працівників – профспілковою організацією підприємства.
Профспілками було запропоновано, а РГ підтримано, внести зміні до процедури проведення зазначених консультацій.
У зв’язку із прийняттям рішення про скорочення роботодавець зобов’язаний за три місяці до початку його проведення надати профспілковому органу обґрунтоване подання, в якому має бути вказано причини звільнення, кількість працівників, яких планується скоротити, а також за вимогою профспілок до цього переліку було додано пункт про те, що роботодавець зобов’язаний вказати критерії, якими він керувався, коли вирішив, які саме категорії працівників потрібно скоротити, а кого залишити на роботі.
- Така вимога кореспондується з нормами, прописаними у директивах ЄС, - зазначив заступник голови «Укрнафтогазпрофспілки» Сергій Українець, - представники працівників мають чітко побачити, чим керувався роботодавець, коли вирішив провести скорочення на підприємстві, чи дійсно до списків на скорочення не включено ті категорії працівників, які захищені законодавством і не можуть бути звільнені.
Консультації також проводяться з метою пошуку можливих заходів соціального захисту та пом’якшення наслідків звільнення для працівників. Результати таких консультацій мають бути оформлені протоколом за підписом обох сторін, - що також є новацією, запропонованою профспілками.
У ст. 88 прописано порядок звільнення у зв’язку зі скороченням. РГ за наполяганням профспілок відхилила поправки до цієї статті, якими пропонувалося скоротити встановлений строк попередження працівників про скорочення з 2-х до 1 місяця.
Також завдяки профспілкам було відхилено низку пропозицій, що погіршували стан працівників, які вносились до ст. 89 проекту ТК «Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням у зв’язку зі скороченням». Проте враховано поправку до 2-й частині цієї статті, де вказано, що критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються в колективних договорах і угодах. Замість цього профспілки запропонували записати, що такі критерії мають встановлюватись законом. А безпосередньо в колективному договорі за домовленістю сторін можуть бути передбачені додаткові, більш сприятливі умови для працівника.
При розгляді переліку категорій працівників, які мають пріоритетне право лишитися на роботі під час масових скорочень, профспілки активно виступили за недопущення звуження цього переліку.
Враховано ще одну важливу пропозицію профспілок до ст. 91 про переважне право на поворотне прийняття на роботу.
Профспілками було запропоновано встановити наступний порядок дій роботодавця у випадку, якщо на підприємстві, де проведено масові скорочення, раптом з’являються вакансії:
- протягом п’яти календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників відповідних професій або кваліфікації роботодавець зобов’язаний письмово сповістити про це тих працівників, яких було звільнено, і які мають пріоритетне право на поворотне прийняття на роботу;
- після цього дається 20 днів на те, щоб працівник мав можливість звернутися до роботодавця, якщо він бажає знову повернутися на підприємство на запропоновану йому посаду;
- якщо працівника повторно прийнято на роботу на те підприємство, на якому він працював раніше та потрапив під скорочення, за ним зберігаються усі права і гарантії за умовами діючого на цьому підприємстві колективного трудового договору.
Цю норму пропонувалося вилучити, але профспілки наполягли на її збереженні, тому що працівник не повинен втрачати вже набутого ним на своєму підприємстві статусу, адже за умовами колективного договору разом із соціально-побутовими пільгами, він може розраховувати на певні доплати, які встановлюються відповідно до його стажу та інші привілеї, передбачені колективним договором.
Прес-центр ФПУ
