Коли віддаленим працівникам знизять зарплату?
Роботодавці наказують працівникам повертатися в офіс. За останні тижні такі накази видали компанія Dell, виробник комп'ютерного обладнання, та банк JPMorgan Chase. Вони приєдналися до зростаючого списку, який включає AT&T, Amazon і навіть американський уряд, де Ілон Маск - який назвав віддалену роботу «морально неправильною», а її прихильників «відірваними від реальності» - виступив на захист змін. Керівники наполягають на тому, що мандати підвищать продуктивність. Працівники бачать у них спосіб скоротити штат без масових звільнень.
Якщо метою є скорочення витрат, то може бути простіший шлях: знизити зарплату для віддалених працівників. Нове дослідження показує, що багато хто погодиться на таку пропозицію. Зої Каллен з Гарвардської бізнес-школи, Бобак Пакзад-Хурсон з Браунського університету та Рікардо Перес-Трулья з Каліфорнійського університету в Лос-Анджелесі виявили, що технічні працівники готові погодитися на скорочення зарплати на 25% в обмін на повністю або частково віддалену роботу. Це свідчить про те, що віддалена робота - це набагато більше, ніж пільга. Якщо працівники цінують її більше, ніж боси не люблять, то має бути можливість домовитися.
Автори прийшли до такої оцінки, проаналізувавши реальні пропозиції та прийняття роботи, враховуючи тип компанії, пільги та місцеву вартість життя, щоб виокремити вплив віддаленої роботи. Їхні висновки контрастують з результатами дослідження Ніколаса Блума зі Стенфордського університету та його співавторів, які виявили, що американські працівники в середньому згодні на зниження зарплати лише на 8% за гібридний графік, і лише кожен п'ятий готовий піти на зниження на 15% і більше. Така розбіжність може бути пов'язана з методологією. Опитування відображають те, що працівники кажуть, що вони хочуть; пані Каллен та її співавтори відстежують компроміси, на які вони насправді йдуть. Різниця у вибірці також може мати значення. Працівники технічних спеціальностей, які, як правило, більше заробляють, можуть надавати більшого значення гнучкості, ніж працівники в цілому.
Історично склалося так, що пільги з чіткою грошовою оцінкою коштували зарплати. Джонатан Грубер з Массачусетського технологічного інституту та Алан Крюгер з Прінстонського університету виявили, що коли американські штати у 1980-х роках підвищили обов'язкове страхування компенсацій за виробничі травми, заробітна плата впала, щоб компенсувати витрати. Прайс Фішбек з Університету Арізони та Шон Кантор з Університету штату Флорида виявили подібну закономірність, коли закони про компенсацію працівникам були запроваджені в небезпечних галузях, таких як видобуток вугілля або лісозаготівля. Якщо віддалена робота, як і надання пільг, обходиться компаніям дорого, але є цінною для працівників, то і заробітна плата має бути такою самою.
Проте в більшості випадків поки що цього не відбувається. Одне з пояснень може полягати в тому, що компанії не бажають створювати видимі розриви в оплаті праці між віддаленими та офісними працівниками. Кадрова політика, як правило, спрямована на внутрішню справедливість, щоб запобігти обуренням. Існує також юридичний ризик. Оскільки жінки частіше працюють віддалено, скорочення оплати за віддалену роботу може опосередковано призвести до гендерного розриву в оплаті праці, чого компанії воліють уникати.
Ще одне пояснення полягає в тому, що віддалена робота стала розмінною монетою. Замість того, щоб знижувати заробітну плату, компанії використовують гнучкість, щоб залучати та утримувати найкращих працівників. Візьмемо фахівця зі штучного інтелекту, який заробляє $250 000 в Amazon. Якщо технологічний гігант запросить його назад в офіс, менш престижний конкурент може не запропонувати таку ж зарплату, але заманити його пропозицією віддаленої роботи. Гнучкість також допомагає утримати працівників. Пан Блум виявив, що гібридна політика знижує рівень звільнень серед інженерів на третину.
Але що відбувається, коли умови на ринку праці погіршуються? Якщо працівники мають менше можливостей, фірмам, можливо, більше не потрібно буде конкурувати, пропонуючи віддалену роботу. Натомість вони можуть почати встановлювати на неї ціну, пропонуючи нижчі зарплати за віддалену роботу, знаючи, що у пошукачів роботи менше альтернатив. Деякі ознаки такої зміни вже очевидні. Рівень зайнятості жінок середнього віку та людей з обмеженими можливостями зріс, багато з них отримали можливість працювати дистанційно, але їхня заробітна плата на цих нових дистанційних посадах падає.
Працівники ненавидять повернення до офісу. Коли JPMorgan оголосив про це, йому довелося відключити коментарі до своєї публікації в Інтернеті після шаленої реакції. У Dell минулого року майже половина працівників вирішила працювати віддалено, навіть коли начальство чітко дало зрозуміти, що їх не підвищать, якщо вони це зроблять. Тим не менш, те, що буде далі, може сподобатися працівникам ще менше. 3,2).
The Economist, 6 лютого 2025 року, Вашингтон, округ Колумбія
Джерело:
Переклад -
Департамент міжнародних зв'язків ФПУ
