Профспілки в дії
Феміністський профспілковий органайзинг: громадські медичні працівники Індії досягають історичних перемог
У цей Міжнародний жіночий день ми вшановуємо жінок, які перетворили «волонтерську» експлуатацію на повноваження працівників завдяки феміністському органайзингу та колективним діям, спрямованим на забезпечення декретної відпустки та заробітної плати.
У Південній Азії мільйони жінок становлять основу систем охорони здоров’я, надаючи необхідну медичну допомогу громадам, які не отримують належних послуг, як громадські медичні працівники (ГМП). Незважаючи на їхню критично важливу роль під час пандемії COVID-19 і після неї, ці працівники довгий час залишалися невидимими через системи, які знецінюють фемінізовану працю.
За оцінками, лише в Індії налічується 1 мільйон акредитованих активістів соціального здоров’я (ААСЗ), а в Південній Азії – сотні тисяч, і ці працівники надають медичну допомогу понад 500 мільйонам людей у громадах з недостатнім рівнем медичного обслуговування. Описані тут організаційні зусилля, які спочатку були зосереджені на п’яти профспілках, які представляють приблизно 30 тисяч ГМП, створили хвильовий ефект для всієї робочої сили ГМП, продемонструвавши, як стратегічний органайзинг може посилити вплив, який виходить за межі безпосередніх учасників.
Програма ААСЗ стартувала в Індії у 2005 році. Навіть через два десятиліття їхнє пригнічення триває. Отримуючи лише 30-50 доларів США на місяць, не маючи офіційного статусу зайнятості та навмисно вважаючись «волонтерами», а не працівниками, ГМП є яскравим прикладом того, як систематично експлуатується та недооцінюється праця жінок по догляду за хворими. Ця експлуатація не випадкова – це навмисна неправильна класифікація важливої праці, яку виконують переважно жінки з робітничого класу.
Однак, починаючи з 2020 року, потужний рух зростає. Завдяки феміністичним підходам до органайзингу, розробленим Інтернаціоналом громадського обслуговування (ІГО), яка представляє 30 мільйонів працівників у 154 країнах світу, громадські медичні працівники кидають виклик цим структурам пригнічення, розбудовують колективну владу та здобувають значні перемоги.
Феміністичний підхід до органайзингу виходить за рамки традиційного профспілкового органайзингу, прямо звертаючись до гендерної динаміки повноважень як у профспілках, так і в суспільстві загалом. Він зосереджує увагу на досвіді жінок, розбудовує лідерство з нуля та пов’язує боротьбу на робочому місці з ширшими питаннями гендерної справедливості. Для ГМП, чия робота знаходиться на перетині гендерної дискримінації та трудової експлуатації, цей підхід виявився особливо ефективним.
Трансформаційна сила феміністського органайзингу
Від пандемічної кризи до колективних повноважень (2020)
Коли прийшов COVID-19, ГМП опинилися на передовій – відстежували контакти, здійснювали моніторинг домогосподарств на карантині та підвищували обізнаність про заходи профілактики – часто без належного захисного спорядження та доплат за шкідливість. Криза висвітлила як їхню важливу роль, так і їхню надзвичайну вразливість.
У відповідь на це ІГО запустив онлайн-ініціативу з розвитку лідерства та розбудови потенціалу в розпал карантину, зосередившись на розширенні можливостей ГМП щодо колективної організації та захисту своїх прав. ІГО розпочав навчальну програму з п’ятьма жінками-лідерами з трьох профспілок в Індії – Mumbai Mahanagar Karmachari Mahasangh (MMKM) в Магараштрі, Nagpur Municipal Corporation Employees’ Union (NMCEU) в Магараштрі та Hind Mazdoor Sabha (HMS) в Канпурі, штат Уттар-Прадеш.
Незважаючи на обмеження віртуального залучення, результати були вражаючими. Жінки, які раніше мовчали на профспілкових зборах, почали знаходити свій голос.
Нарощування імпульсу за допомогою особистого навчання (2021-2022)
Після послаблення обмежень, спричинених пандемією, ІГО розробив комплексну програму очного навчання, яка чітко враховувала перетин гендеру та роботи. Програма розширилася і охопила близько 30 ГМП у трьох містах, а під час семінарів надавалася підтримка по догляду за дітьми, щоб уможливити участь матерів – моделювання на практиці систем підтримки, які рух відстоює на політичному рівні.
Семінарські заняття спонукали ГМП проаналізувати, як патріархальні структури формують умови їхньої праці як вдома, так і в їхніх громадах. Під час цих обговорень учасники колективно розробили хартії вимог, які включали не лише економічні покращення, але й заходи з гендерної рівності, такі як декретні виплати та захист від домагань.
До 2022 року навчання ще більше розширилося і охопило ще дві профспілки – Індійську національну федерацію муніципальних і місцевих органів влади в Гайдарабаді, штат Теланґана, та Профспілку державних службовців Таміл-Наду (TNGOU) в штаті Таміл-Наду.
Створення сталого лідерства через навчання тренерів (2023-2024)
До 2022 року стало зрозуміло, що, попри те, що пряме навчання створило сильних індивідуальних лідерів, потрібен більш масштабний підхід, щоб охопити тисячі ГМП по всьому регіону. Спираючись на фундамент довіри та потенціалу, закладений на попередніх етапах, ІГО перейшов до моделі, яка б примножила лідерський потенціал та забезпечила стійкість руху поза межами зовнішньої підтримки. У 2023 році ІГО запровадив трансформаційний підхід «навчання тренерів». Вісім профспілкових тренерів від кожної з п’яти профспілок-учасниць були відібрані в результаті цілеспрямованого процесу, який забезпечив представництво в різних географічних регіонах і включав як досвідчених лідерів, так і нові голоси.
Ці викладачі пройшли інтенсивне навчання не лише з підбору контенту, а й з навичок фасилітації, вирішення конфліктів та адаптації матеріалів до різних стилів навчання. Вони сформували мережі взаємного навчання, підтримуючи розвиток один одного та поширюючи навчання у своїх місцевих профспілках.
Цей процес підвищення політичної обізнаності та розвитку критичної свідомості є зразковим, він трансформує те, як ці жінки розуміють свою роботу та свою колективну владу. Жінки, які раніше мовчали на профспілкових зборах, тепер очолюють кампанії, розробляють стратегії та наставляють нових членів. До 2024 року кілька профспілок самостійно проводили власні навчальні програми. Створюючи простір для ГМП, де вони могли проаналізувати своє становище через гендерну призму, програма допомогла їм зрозуміти, що їхня боротьба є системною несправедливістю, яка потребує колективних рішень. Як поділилася Сумедга, молода ГМП з MMKM: «Раніше я думала, що профспілки існують лише для того, щоб висувати вимоги. Тепер я розумію, що ми розширюємо власні повноваження».
Історичний 45-денний страйк у Мумбаї (2024)
Найпотужніша демонстрація цієї нової організаційної спроможності відбулася у 2024 році, коли працівники котельні MMKM очолили ретельно спланований 45-денний страйк у Мумбаї. Він успішно трансформував умови праці тисяч кочегарів.
Стратегічне планування та реалізація під керівництвом жінок
Спираючись на свій організаторський досвід, ГМП розробили та впровадили складний двоетапний підхід:
1. Рух «Каам Бандг» (зупинка роботи): з 11 по 17 червня 2024 року працівники ГМП та ААСЗ у всіх відділеннях повністю припинили роботу, створивши безпосередній тиск на муніципальну корпорацію Бріганмумбаї (МКБ).
2. Рух «Дгарна» (ротаційний протест): з 18 червня по 28 липня 2024 року профспілка впровадила систему ротаційних протестів у відділеннях, що стало геніальним рішенням спільної проблеми страйків працівників охорони здоров’я – збереження основних послуг і водночас тиску на владу. Щодня медпрацівники з різних відділень брали участь у протестах, в той час як їхні колеги з інших відділень продовжували надавати життєво важливі медичні послуги. Такий підхід не дозволив владі оголосити акцію безвідповідальною або такою, що загрожує здоров’ю населення, і водночас забезпечив підтримку імпульсу протесту протягом значного 45-денного періоду.
Вимоги профспілки були комплексними і стосувалися як нагальних матеріальних потреб, так і структурного визнання:
- виконання наказу про забезпечення мінімальної заробітної плати, виданого господарським судом;
- право на декретну відпустку (6 місяців згідно із законом);
- скасування перерв у трудовій діяльності (надається для ГМП 2016 року, щоб запобігти заявам про безперервну зайнятість);
- пенсійні виплати та виплати з накопичувального фонду;
- визнання та повага як до працівників, а не «волонтерів»;
- кар’єрний шлях для працівників ААСЗ, які стають ГМП, коли відкриваються вакансії.
Створення тиску через кілька каналів
Особливо ефективною цю кампанію зробив її багатосторонній підхід. Жінки-лідери ГМП:
- ведуть детальний облік участі з ретельним відстеженням відвідуваності від 24 різних відділень;
- проводять стратегічні зустрічі з різними державними міністрами, представниками муніципалітетів та урядовцями;
- розсилають листи-вимоги чиновникам на різних рівнях влади;
- залучають ЗМІ, щоб розповісти про свою причину та наслідки зупинки роботи.
Представники профспілкових осередків ретельно документували кожен аспект кампанії, регулярно зустрічаючись під час кампанії, щоб детально проаналізувати, що працює, а що не працює. Суніта Сутар, представник профспілки в окрузі та профспілковий педагог, виступила з доповідями про цю діяльність на національних зустрічах, продемонструвавши зростання лідерського потенціалу жінок. Висвітлення в ЗМІ стало потужним союзником. Коли газети повідомили про зрив випробувань вакцини від туберкульозу через зупинку роботи, це створило додатковий тиск на МКБ з метою вирішення конфлікту.
Історична перемога
Після 45 днів безперервної боротьби, жінки, які працюють в охороні здоров’я, здобули значні перемоги:
- забезпечено право на декретну відпустку (6 місяців відповідно до закону);
- підвищено заробітну плату на 2000 рупій (23 дол. США);
- збільшено заробітну плату працівників ААСЗ на 5000 рупій (57 дол. США);
- затверджено пропозицію щодо фартухів та уніформи для працівників ГМП та АЗПСМ;
- збільшено річну премію ГМП на 1000 рупій (11 дол. США) (загальна сума премії 12000 рупій (138 дол. США));
- організаційне зростання: 600 нових працівників ААСЗ приєдналися до профспілки.
Окрім цих матеріальних здобутків, цей страйк продемонстрував силу феміністського органайзингу, в якому планування, виконання та документування очолювали самі ГМП.
Розбудова національного руху по всій Індії
Успіх Мумбаї є частиною ширшої моделі органйзингуї, яка має місце в Індії, де застосовуються схожі підходи:
- Профспілка працівників муніципальної корпорації Нагпур (NMCEU) у Нагпурі, штат Магараштра;
- Ґінд Маздор Сабга (ГМС) в Канпурі, штат Уттар-Прадеш;
- Індійська національна федерація працівників муніципальних та місцевих органів влади (INMLBWF) у Гайдарабаді, штат Теланґана;
- Профспілка державних службовців штату Таміл-Наду (TNGOU) в Таміл-Наду.
У кожному випадку невеликі групи відданих справі ГМП створили потужні рухи завдяки послідовній організації, розвитку лідерства та стратегічним діям.
Масштабні перемоги в Південній Азії
Усі п’ять профспілок досягли значних покращень.
Покращення заплат:
- регулярна виплата заробітної плати в усіх профспілках (раніше виплати часто затримувалися на 5-6 місяців);
- щорічне підвищення заробітної плати щонайменше на 500 іранських рупій (6 дол. США) для всіх профспілок, причому деякі з них досягли підвищення на 1000-2000 рупій (11-22 дол. США).
- після тривалих страйків заробітна плата працівників ААСЗ в Магараштрі сягає 13500 рупій (155 дол. США)
Покращення умов праці:
- уніформа та надбавки на уніформу в різних регіонах;
- збільшення з однієї форми до двох форм на рік у кількох областях;
- медичне страхування забезпечено у 2024 році.
Жіноче лідерство:
- жінки тепер беруть активну участь у профспілковому плануванні та лідерстві
- більше жінок обіймають помітні посади в профспілковому керівництві
Молода працівниця з Мумбаї, яка долучилася до навчальної програми, була обрана представляти Індію на міжнародній зустрічі молодих працівників ІГО у Шрі-Ланці.
Адаптація інструментів органайзингу до життєвого досвіду жінок
Важливим елементом підходу ІГО була адаптація традиційних інструментів органайзингу до специфічних умов життя жінок, які надають послуги з догляду за хворими. Коли вправи зі складання карти влади спочатку виявилися складними, оскільки багатьом жінкам бракувало знань про структури управління, фасилітатори адаптували їх:
- починаючи з визначення динаміки повноважень у громаді та домогосподарстві, перш ніж перейти до інституційних повноважень;
- використання реальних прикладів успішних кампаній зі схожих контекстів;
- розподіл складних аналізів на менші, більш керовані етапи;
- поєднання аналітичних інструментів з підходами сторітелінгу.
Ці адаптації зробили інструменти органайзингу більш доступними, водночас розвиваючи здатність до стратегічного мислення. До 2024 року ГМП ефективно використовували ці інструменти для планування складних кампаній, таких як страйк у Мумбаї.
Розбудова сталого феміністського лідерства
Мабуть, найбільш трансформаційним був перехід до моделі «навчання тренерів», коли ГМП самі стають тренерами та органайзерами. Визначивши та підготувавши по 8 ГМП з кожної профспілки в якості викладачів, ІГО створив стійку систему для постійного розвитку лідерства та залучення членів профспілки.
У всіх 5 профспілках програма навчання лідерству продовжує розвиватися з моменту першого тренінгу, проведеного ІГО у 2021 році, в якому беруть участь ключові працівники ААСЗ, а потім навчають інших. Як повідомила профспілка Nagpur: «Профспілка може регулярно організовувати тренінги з лідерства. Підтримка ІГО у розбудові профспілки дійсно допомогла надихнути велику кількість працівників, чия відданість профспілці зросла в рази».
Цей підхід визнає, що справжня трансформація вимагає не лише перемоги над негайними вимогами, але й розбудови влади та лідерського потенціалу, здатного підтримувати довготривалий рух. Він втілює феміністський принцип, згідно з яким ті, хто найбільше страждає від несправедливості, повинні очолити боротьбу проти неї.
Як висловився один з лідерів ГМП з Таміл-Наду: «Ми боремося не лише за підвищення заробітної плати. Ми боремося за визнання того, що те, що ми робимо, є справжньою роботою, кваліфікованою роботою, важливою роботою. Коли ми виграємо, виграють і наші громади».
Плани на майбутнє: від локальних перемог до системних змін
Цей шлях не був позбавлений викликів. Початковий скептицизм з боку чоловіків-лідерів профспілок, глибоко засвоєні гендерні норми, які змушували деяких жінок не висловлюватися, а також практичні труднощі поєднання організаційної роботи з сімейними обов’язками стали основними перешкодами на цьому шляху. Органайзери вирішували ці проблеми шляхом залучення союзників-чоловіків у профспілках, які підтримували їх, створення простору лише для жінок для розбудови довіри та солідарності, а також надання практичної підтримки, як-от догляд за дітьми під час зустрічей. Коли урядовці відмовлялися визнавати ГМП працівниками, а не «волонтерами», рух відповів ретельно задокументованими доказами їхньої важливої ролі в охороні здоров’я, ефективно протидіючи наративу про знецінення.
Шлях організації ГМП у Південній Азії демонструє революційний потенціал феміністських підходів до зміцнення повноважень працівників сектору догляду. Завдяки інтенсивній правозахисній роботі, представництво ГМП було забезпечено на дискусії з питань догляду на Міжнародній конференції праці 2024 року, що стало важливою віхою у досягненні визнання на міжнародному рівні. Ця участь дала поштовх до встановлення стандартів, що призведе до створення майбутніх міжнародних трудових конвенцій та рекомендацій, які можуть бути прийняті та імплементовані в національне трудове законодавство.
З невидимих працівників, ГМП стали визнаними учасниками дискусій про системи охорони здоров’я, гендерну рівність на робочому місці та майбутнє догляду за хворими. Їхній життєвий досвід впливає на політичні дискусії на різних рівнях.
У цей Міжнародний жіночий день ми вшановуємо цих чудових жінок, які не лише покращують власні умови праці, але й просувають трансформаційне бачення громадського здоров’я – таке, що цінує роботу з догляду, визнає жіночу працю та будує системи громадського здоров'я, які служать громадам на засадах справедливості.
Їхня боротьба нагадує нам, що коли жінки організовуються, вони можуть зруйнувати системи експлуатації та побудувати нові моделі солідарності й турботи, які принесуть користь усьому суспільству. Ці громадські медичні працівники демонструють, що феміністський профспілковий органайзинг – це не лише покращення умов праці, а й трансформація самих повноважень.
Щоб, дізнатися більше про кампанію ГМП:
- відвідайте сторінку кампанії «Робота у сфері громадського здоров’я – це робота!»;
- слідкуйте за сторінкою у Facebook: facebook.com/CommunityHealthWorkers;
- читайте повідомлення ЗМІ про страйк у Мумбаї «Мумбаї: сутичка між МКБ та медичними працівниками зупинила випробування протитуберкульозної вакцини»
Медсестри штату Мен отримують покращені контракти та повертають тисячі доларів
Міністерство праці штату Мен (МП) виніс припис Медичному центру Північного Мену (МЦПМ) за порушення нормативних вимог, включаючи неправильну класифікацію медсестер як субпідрядників, несплату медсестрам понаднормових, несвоєчасну виплату заробітної плати медсестрам і вимогу підписання контрактів, які звільняють МЦПМ від трудового законодавства штату Мен.
Цитування, в якому перераховано 77 порушень трудового законодавства штату Мен з боку МЦПМ, послідувало за скаргою, ініційованою Асоціацією медсестер штату Мен/Національним організаційним комітетом медсестер (MSNA/NNOC), який представляє медсестер МЦПМ.
«Саме через такі порушення медсестри МЦПМ об’єдналися в профспілку», – сказав Бред Мартінес, медсестра відділення невідкладної допомоги. «МЦПМ грав за своїми власними правилами, поки медсестри не об’єдналися в профспілку і не скористалися нашими повноваженнями, щоб притягнути їх до відповідальності».
Нещодавно Міністерство праці уклало мирову угоду з МЦПМ, яка включає в себе:
- збори, які має сплатити МЦПМ, в тому числі:
- 15706,93 дол. США безпосередньо трьом медсестрам на заробітну плату, відшкодування збитків та відсотків;
- 8750 дол. США штрафів на користь держави;
- Контроль з боку МП за дотриманням МЦПМ умов врегулювання протягом двох років, з можливістю накладання додаткових штрафів у розмірі 84050 дол. США за недотримання умов врегулювання;
- перепідготовка керівництва НГМК з питань трудового законодавства штату Мен у Міністерстві праці протягом 180 днів;
- завершення МП програми НГМК «Гнучкі рішення RN».
Незаконна помилкова класифікація НГМК призвела до звільнення двох медсестер. Попри те, що звільнені медсестри отримали певну компенсацію, лікарня заборгувала їм більшу суму.
«Ми закликаємо МЦПМ негайно відшкодувати збитки медсестрам, які постраждали від їхньої помилкової класифікації», – сказала Террі Карон, медсестра відділення психічного здоров’я дорослих. «Цієї шкоди можна було б повністю уникнути, і зараз вже давно настав час виправити їхні помилки».
Медсестри НГМК ведуть переговори про свій перший контракт після перемоги на профспілкових виборах у січні 2024 року.
«На жаль, неповага МЦПМ до закону і до своїх медсестер є симптомом поведінки, яка спонукала нас до створення профспілки», – сказала Амі Максвелл, медсестра відділення невідкладної допомоги. «Наша профспілка продовжить боротьбу за рівні умови для всіх медсестер і сильний перший профспілковий контракт, який забезпечить найвищий рівень медичного обслуговування для наших громад».
Профспілки відстоюють Директиву ЄС про мінімальну заробітну плату
Суперечливий юридичний висновок, який закликає до скасування Директиви про адекватну мінімальну заробітну плату (ДАМЗП), ґрунтується на «історично помилковому» тлумаченні прецедентного права ЄС, йдеться у новій контраргументації Європейської конфедерації профспілок (ЄКП).
Протилежна думка ЄКП ґрунтується на нещодавньому юридичному висновку Генерального адвоката Еміліу, який рекомендував анулювати ДАМЗП. У справі, порушеній Данією проти Європейського парламенту та Ради ЄС, стверджується, що директива виходить за межі компетенції ЄС, регулюючи заробітну плату – твердження, яке ЄКП рішуче заперечує.
Попри те, що висновок Генерального прокурора не є обов’язковим до виконання, він сигналізує про потенційну загрозу для ДАМЗП – ключового інструменту забезпечення справедливої оплати праці та зміцнення колективних переговорів у всьому ЄС. Остаточне рішення очікується до вересня 2025 року, попри те, що воно може бути винесене вже в травні.
Контраргументація ЄКП
У своїй контраргументації ЄКП стверджує, що інтерпретація Генерального адвоката є помилковою, стверджуючи, що ДАМЗП є юридично обґрунтованою і відповідає ширшим соціальним цілям ЄС. У висновку Емілу не враховуються ключові правові принципи, зокрема, важливість гідної праці, колективних переговорів і соціального прогресу, на який спрямована директива.
Контраргумент ЄКП порівнює позицію ГА зі справою Laval, яка стосувалася балансу між правами профспілок та економічними свободами. На відміну від Laval, ДАМЗП виступає за справедливу оплату праці та підтримує колективні переговори, не підриваючи при цьому ринкову інтеграцію.
Крім того, ЄКП відкидає вузьке тлумачення ГА статті 153(5) ДФЄС, яке спотворює функцію директиви. Замість того, щоб втручатися в національні системи встановлення заробітної плати, ДАМЗП забезпечує основу для захисту справедливої заробітної плати та зміцнення прав на колективні переговори по всій Європі.
Заклик до дії
Оскільки майбутнє ДАМЗП поставлено на карту, профспілки та їхні союзники повинні мобілізуватися, щоб захистити її. ЄКП закликає профспілки, політиків та науковців використовувати її контраргументацію та резюме для правозахисних зусиль або через публіцистичні статті, взаємодію з урядами, або інформаційно-пропагандистську роботу в профспілковому русі.
ЄКП також чекає на відгуки та конкретні приклади, щоб підкріпити свою позицію. Якщо ваша профспілка має ідеї або досвід, які можуть посилити позицію, зв’яжіться з нами.
69-а сесія Комісії ООН зі становища жінок
Трудящі висловлюють занепокоєння щодо Декларації ООН «Пекін +30»
Політична декларація, нещодавно прийнята на КСЖ-69, викликає значне занепокоєння серед організацій громадянського суспільства та профспілок. Незважаючи на свої амбітні цілі, документ має недоліки в кількох важливих сферах. Зокрема, Декларація не містить чітких гарантій для державних систем охорони здоров’я і включає проблематичні посилання на державно-приватне партнерство (ДПП), що може призвести до комерціалізації основних послуг.
Попри те, що в Декларації згадується про насильство та домагання у сфері праці, жодного посилання на Конвенцію МОП № 190 не було включено. Так само занепокоєння викликає вилучення посилань на справедливий перехід і відсутність формулювань про права на сексуальне та репродуктивне здоров’я. Ці прогалини можуть суттєво вплинути на просування прав жінок та гендерної рівності.
ІГО та інші глобальні профспілки вказують на ці обмеження, визнаючи при цьому деякі позитивні елементи, такі як визнання гідної праці, що підкреслює важливість соціального діалогу та колективних переговорів, а також загального доступу до систем соціального захисту, що є ключовим зобов’язанням для зменшення бідності та вразливості мільйонів жінок, особливо тих, хто працює в неформальному секторі, низькооплачуваних галузях або перебуває в нестабільному становищі. Однак вони підкреслюють, що ці досягнення супроводжуються важливими застереженнями.
Державно-приватне партнерство, як правило, призводить до того, що державні ресурси фінансують приватні прибутки, не гарантуючи при цьому загального доступу
Як ключовий учасник цього процесу, ІГО разом з іншими глобальними профспілками працював над чотирма додатковими пріоритетами Декларації, окрім доступу до гідної праці: 1) гендерна рівність як основа соціальної справедливості та миру; 2) визнання трудових прав жінок як прав людини; 3) гарантія рівної оплати за рівну працю; 4) ліквідація насильства та домагань на робочому місці.
69-а сесія Комісії зі становища жінок (КСЖ-69), яка проходить у штаб-квартирі ООН у Нью-Йорку, відзначає 30 років з часу проведення 4-ї Всесвітньої конференції зі становища жінок. Попри те, що Декларація підтверджує зобов’язання, взяті в Пекіні в 1995 році, прогрес залишається неповним. Жодна країна не досягла повної рівності для жінок і дівчат, а структурні прогалини зберігаються – так само, як і гендерно зумовлене насильство, фемінізація бідності та ізоляція вразливих груп залишаються основними проблемами.
Заглядаючи вперед, профспілки та організації громадянського суспільства наголошують на важливості продовження тиску на уряди. Успіх Пекінської декларації та угод КСЖ-69 значною мірою залежатиме від активного моніторингу з боку профспілкового руху та постійного просування політики, заснованої на правах людини та забезпеченої належним фінансуванням.
ДПП у сфері послуг з догляду
ІГО особливо критично ставиться до ризиків ДПП у сфері охорони здоров’я. «Попри те, що інвестиції приватного сектору в послуги з догляду можуть здаватися життєздатним рішенням, досвід показує, що ДПП не є ефективним способом залучення приватних інвестицій у державні послуги. У багатьох випадках вони призводять до подальшої казуалізації роботи в секторі догляду та ризику перетворення фундаментальних прав на бізнес», – попереджає Вероніка Монтуфар, спеціаліст з питань глобальної рівності ІГО. «Зазвичай вони призводять до того, що державні ресурси фінансують приватні прибутки, не гарантуючи при цьому універсального доступу».
Декларація КСЖ-69 завершується підтвердженням зобов’язань, але також і впевненістю в тому, що попереду ще довгий шлях. Боротьба за гендерну рівність та розширення прав і можливостей жінок продовжує стикатися з опором, але глобальна мобілізація профспілок, феміністських та правозахисних організацій стане ключем до перетворення домовленостей на конкретні та стійкі зміни для жінок у всьому світі.
Дослідження з питань оподаткування в ЄС
У новому звіті CICTAR стверджується, що, прикриваючись «етичними» джерелами постачання кавових зерен, Starbucks займається масштабним ухилянням від сплати податків на глобальному рівні. У звіті підраховано, що за останнє десятиліття через швейцарську дочірню компанію Starbucks було виведено щонайменше 1,3 мільярда доларів.
Звіт допомагає працівникам краще зрозуміти реальні прибутки компанії, оскільки SEIU та інші профспілки по всьому світу посилюють організаційні заходи з метою покращення оплати та умов праці в глобальних мережах кафе-гіганта.
Профспілки, зацікавлені у проведенні подібних податкових кампаній, можуть звертатися за адресою: jason.ward@cictar.org.
