Восени Парламент планує розглянути у другому читанні проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1658). Отже настав час більш детально ознайомитися з його положеннями та тими новелами, що направлені на підвищення захисту трудових прав працівників, встановити його відмінності від чинного Кодексу законів про працю України.
Проект Трудового кодексу складається із дев'яти книг та 385 статей, а також прикінцевих та перехідних положень. Розглянемо принципові положення кожної з цих книг.
Книга перша «Загальні положення». У цій книзі сформульовані такі нові суттєві положення:
1. У проекті сформульовано базові принципи правового регулювання трудових відносин, які відповідають статусу правової, демократичної і соціальної держави, нормам міжнародного права і Європейській практиці, саме запропоновані сучасні правові принципи та розвинуті відповідно до них норми становлять суть відмінності проекту від КЗпП радянського типу, який постійно критикувався.
Включено положення, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої)) і інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (недопущення дискримінації у сфері праці, заборона примусової праці).
На останньому етапі на вимогу роботодавців виключено принцип 2) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою. Однак відсутність такого принципу у проекті не позбавляє працівників права на участь в управлінні юридичною особою, оскільки Директивами ЄС закріплені стандартні положення до управління, ведення колективних переговорів, загальні правила інформування та консультацій з працівниками. Під «залученням до участі в управлінні» розуміють інформування, проведення консультацій, участь у самому управлінні та будь-який інший механізм, за допомогою якого представники працівників можуть впливати на функціонування юридичної особи. Це здійснюється шляхом реалізації можливості чинити вплив на склад спостережного або адміністративного органу юрособи через право обирати або призначати частину органу, рекомендувати до призначення або заперечувати проти призначення частини чи всього складу такого органу. Так що роботодавці нічого не виграли, а тільки помилково виключили принцип, який розкривається за текстом всього проекту.
2. Передбачено, що акти трудового законодавства регулюють відносини з дня набрання ними чинності і не мають зворотної сили, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують матеріальну та дисциплінарну відповідальність особи.
3. Запроваджується презумпція правомірності (пріоритет) правової позиції працівника.
У разі, коли норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне трактування прав та обов’язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника.
4. Значно більш чітко, ніж раніше, визначено сферу дії трудового законодавства, в тому числі межі його поширення на відносини з участю іноземних працівників і роботодавців.
5. Формулюються вимоги щодо забезпечення права працівників на повагу до їх честі й гідності в трудових відносинах. З урахуванням статті 3 Конституції України та міжнародно-правових актів встановлюється обов’язок роботодавця шанувати честь і гідність працівників. Виконання цього обов’язку забезпечується обов’язком роботодавця відшкодувати заподіяну моральну шкоду у порядку, встановленому цивільним законодавством.
6. При виконанні робіт за цивільно-правовими договорами на працівників буде поширюватися законодавство про працю в частині охорони праці.
7. У разі коли в судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими, до таких відносин застосовуються норми цього Кодексу.
8. Дещо змінюється (уточнюється) порядок обчислення строків, пов’язаних з трудовими відносинами. Зокрема, у разі коли останній день відповідного строку припадає на день державного або релігійного свята, вихідний день чи на день, у який відповідно до встановленого режиму роботи не працюють служби чи працівники, днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день (за чинним КЗпП - днем закінчення строку вважається найближчий робочий день).
9. Визначається система нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини. Основним з цих актів визнається Трудовий кодекс.
10. Уперше визначається порядок видання роботодавцем нормативних актів в сфері праці і встановлюється, що вони видаються з урахуванням пропозицій або за погодженням, або після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець приймає нормативні акти самостійно.
11. Регламентується порядок погодження роботодавцем нормативних актів і у разі коли у нього діють декілька первинних профспілкових організацій. У цьому випадку нормативні акти видаються роботодавцем з урахуванням пропозицій або за погодженням, або після проведення консультацій з спільним представницьким органом, утвореним цими первинними профспілковими організаціями на засадах пропорційного представництва. У випадках, коли спільного представницького органу не утворено, нормативні акти видаються роботодавцем з урахуванням пропозицій або за погодженням, або після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником),що об’єднує більшість працівників, які працюють у даного роботодавця.
12. Визначаються основні права та обов’язки працівників та роботодавців. Працівникам надається, зокрема право на відмову від виконання роботи у зв’язку з:
виникненням прямої загрози життю чи здоров’ю працівника, у тому числі внаслідок порушення вимог законодавства про охорону праці, зокрема незабезпечення працівника засобами колективного або індивідуального захисту відповідно до встановлених норм, а також внаслідок виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;
невиплатою заробітної плати у встановлений строк або виплатою її не в повному розмірі.
13. Встановлюється заборона необґрунтованої відмови особі роботодавцем у прийнятті на роботу та надається визначення такої відмови.
Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з підстав, не передбачених законом.
При цьому встановлюється обов’язок роботодавця письмово повідомити на вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, про причину такої відмови, яка має відповідати законодавству.
14. Сьогодні багато роботодавців зацікавлені в контролі за поведінкою працівника на робочому місці. Це вважається необхідним для того, щоб виключити несумлінне виконання службових обов’язків, неправомірне використання майна роботодавця в особистих цілях. Роботодавці використовують відео-зйомку також як доказ дисциплінарних порушень з боку робітників. Однак на законодавчому рівні питання відео-спостереження за працівниками на робочому місці не врегульовано, хоча на практиці такий вид контролю застосовується.
Законодавець, надаючи право роботодавцю контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, встановлює у проекті вимоги щодо запровадження такого контролю з урахуванням вимог Конституції України (ст.32 якої передбачає, що ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України), Цивільного кодексу України (відповідно до ст. 307 якого, фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку лише за її згодою) та статті 29 чинного Кодексу законів про працю України (яка встановлює право працівника на повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги на робочому місці, до яких відносяться і способи контролю щодо його виробничої діяльності).
Ці вимоги зводяться до наступного:
контроль з використанням технічних засобів запроваджується у разі коли це зумовлено особливостями виробництва;
умови такого спостереження мають бути визначені колективним договором;
працівники мають бути письмово попереджені до початку застосування таких технічних засобів контролю;
під час здійснення контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.
Встановлюється відповідальність роботодавця за дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників, зокрема відшкодувати моральну шкоду (стаття 366 проекту).
Книга друга «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір»
1. Профспілками внесено до проекту визначення «трудових відносин», що дозволить протистояти підміні трудових договорів цивільно-правовими угодами, статусом суб’єкта підприємницької діяльності та іншим сурогатним формам, за допомогою яких працівник виводиться з-під захисної дії трудового законодавства.
2. Запроваджується обов’язковість укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, визнається обов’язковою його письмова форма. Трудовому договору надається значення повноцінного юридичного акта, вихід за межі якого не допускається. Це знімає питання про право роботодавця на одностороннє переміщення працівників та зміну істотних умов праці;
При цьому вже у самому Кодексі фіксуються основні складові трудового договору. На підставі укладеного трудового договору роботодавець має видати наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.
3. Скасовується контракт як форма трудового договору.
При цьому у Прикінцевих положеннях зазначено, що після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладенні трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.
4. Трудові договори будуть укладатись на невизначений строк або на визначений строк (строкові).
Законодавчо визначається виключний перелік випадків укладання строкового трудового договору.
Виключено дискримінаційне обмеження права працівників, які працюють за строковим трудовим договором, на звільнення за власною ініціативою.
У разі коли у трудовому договорі не буде зазначений його характер строковості та не буде посилання на підставу, яка дає визначити такий характер, то трудовий договір буде вважатися таким, що укладений на невизначений термін.
5. Зберігаються в діловому обігу трудові книжки на підприємствах, ведення їх роботодавцем. У Прикінцевих положеннях проекту зазначені перехідні положення про інститут трудових книжок – його скасування можливе лише після створення дієвого реєстру працівників.
6. Визначено перелік документів, що надаються при прийнятті на роботу.
7. Встановлено обов’язок роботодавця на вимогу працівника видати йому рекомендаційну характеристику та право працівника пред’явити її роботодавцеві при прийнятті на роботу.
8. Проектом забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.
9. Запроваджується поняття правонаступництва у трудовому праві та обов’язок роботодавця інформувати працівників та представників працівників про факт такого правонаступництва. Це є вимогою Директиви ЄС.
Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються.
Роботодавець зобов’язаний у тижневий строк проінформувати про факт правонаступництва працівників, а також виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у а разі її відсутності - вільнообраних працівниками представників (представника).
Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами.
10. Передбачено положення щодо захисту прав працівника у разі невиконання роботодавцем умови про надання роботи – трудові відносини визнаються такими, що виникли, з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.
11. Врегульовується порядок відсторонення роботодавцем працівників від роботи під час якого працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором. Визначаються випадки такого відсторонення:
відсторонення від роботи працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;
відсторонення працівника від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб;
відсторонення від роботи працівника з метою забезпечення вимог охорони праці;
відсторонення працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження;
інші підстави відсторонення працівників від роботи.
12. Встановлюється новий порядок звільнення працівників у зв’язку з скороченням.
Про наступне звільнення роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць.
За згодою двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.
Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.
За домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінене грошовою компенсацію у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше розміру двох середньомісячних заробітних плат.
Звільнення допускається за умови відсутності можливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.
13. Встановлюються обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються законом – Закон «Про зайнятість населення».
Критерії масового вивільнення більш сприятливі для працівників, порівняно з законом, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються в колективному договорі.
14. Усунуто невизначеність щодо переважного права на залишення на роботі при скороченні (таке право має працівник, підстава переваги якого зазначена у статті проекту першою і за більшою кількістю підстав; визначено межі, в яких виявляються переваги на залишення на роботі, та право роботодавця вийти за ці межі).
Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті раніше.
15. Обмежені можливості звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстави невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Це можливо лише тоді, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану його здоров’я і спеціальності (кваліфікації). Крім того, на роботодавця покладається обов’язок провести навчання працівника новій професії.
16. Змінено понятійний апарат дисциплінарного проступку – прогулу. Замість відсутності на робочому місці більше трьох годин без поважних причин запропоновано вважати прогулом – відсутність працівника протягом робочого дня без поважних причин.
17. Змінено кваліфікаційну ознаку систематичного невиконання працівником трудових обов’язків. Систематичним пропонується вважати невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято.
18. Встановлено право працівників на репатріацію – повернення працівника, який знаходиться у відрядженні за межами України, до місця його постійного проживання. Репатріація проводиться роботодавцем, а у разі неспроможності – державою з наступним відшкодуванням витрат за рахунок роботодавця.
Книга третя «Умови праці».
1. Вперше сформульовано загальні правила про склад робочого часу.
Робочий час – час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу.
До складу робочого часу законодавець відніс час виконання працівником трудових обов’язків, включно з підготовчо-завершальним періодом (часом отримання трудового завдання, матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, часом підготовки і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), перервами для внутрішньозмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо.
Крім того, повністю або частково до складу робочого часу може включатися час, протягом якого працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов’язків у режимі готовності стати до виконання трудових обов’язків, щоправда, такі періоди, які включаються до складу робочого часу, мають визначатися колективним чи трудовим договором.
2. Проведено розмежування між поняттями «тривалість робочого часу», що характеризує норму робочого часу, і «тривалість роботи», що належить до групи норм, що визначають режим робочого часу.
3. Вперше сформульовані розгорнені правила щодо використання режиму підсумованого обліку робочого часу.
4. З метою усунення розбіжностей у визначенні норми (фонду) робочого часу при різних режимах робочого часу встановлюється, що основою для визначення норми робочого часу є п’ятиденний робочий тиждень з рівною тривалістю роботи в кожний день тижня.
5. Упорядковуються відносини, що стосуються вихідних днів. Це можливо за умови визнання двох видів вихідних днів: а) загальний вихідний день; б) вихідний день працівника (відповідно до встановленого стабільного режиму роботи, графіку змінності, графіку виходу на роботу).
6. Весь надурочно відпрацьований час підлягає обліку. Оплата надурочних до 120 годин на рік – подвійна, понад 120 годин на рік – в трикратному розмірі. Крім оплати за роботу в надурочний час встановлюється обов’язок роботодавця надати час для відпочинку.
7. Значно обмежено застосування ненормованого робочого часу – до 1 разу на місяць, все, що більше, – є надурочною роботою. За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка чи/і встановлюється підвищений розмір оплати праці
8. Обмежується право роботодавця залучати працівника до чергування – не частіше ніж 1 раз на місяць. Встановлюється порядок його оплати та надання часу відпочинку.
9. Запроваджено максимальну тривалість робочої зміни – 12 годин в межах тижневої норми робочого часу 40 годин, що захищатиме працівника від перевтоми та помилок у роботі і чого в даний час не існує.
10. Збільшується мінімальна тривалість щорічної основної трудової оплачуваної відпустки з 24 до 28 календарних днів.
11. Встановлюється вимога щодо встановлення у колективному договорі диференційованого розміру вихідної допомоги (залежно від стажу роботи працівника у даного роботодавця) у разі звільнення за скороченням чисельності.
12. Врахована пропозиція профспілок щодо визначення мінімальної заробітної плати, яка є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для роботодавців, за будь-якою системою оплати праці.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати та підвищення посадових окладів за роботу, на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, за специфіку умов праці окремих професійних груп, за суміщення, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
13. Зберігаються основні випадки погодження дій роботодавця з профспілковим органом (встановлення, заміна і перегляд норм праці, встановлення підвищеної оплати праці на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами, розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з скороченням, станом здоров’я або через недостатню кваліфікацію працівника тощо).
14. Запроваджуються додаткові обов’язки роботодавця погоджувати рішення чи проводити консультації або інформувати профспілковий орган про свої дії (запровадження чергування працівників, встановлення доплати на період освоєння нового виробництва, визначення умов часткової виплати заробітної плати натурою та ін.)
урахування пропозицій виборного органу ППО щодо застосування обмежень під час загрози масових звільнень;
погодження наказу про залучення працівників до чергування;
проведення консультацій про час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), порядку чергування працівників при змінній роботі, щодо списку працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, якщо колективний договір не укладений, проведення консультацій щодо поділу робочого дня на частини;
участь представника виборного органу ППО у встановленні факту наявності виробничої ситуації, небезпечної для життя, здоров’я працівника або людей, які його оточують, для виробничого середовища або довкілля тощо).
15. На виконання вимоги Директиви Ради ЄС 2010/18/ЕU доповнено проект соціальною оплачуваною відпусткою чоловікам у зв’язку з народженням дитини тривалістю до 14 календарних днів.
16. З метою захисту працівників, які є членами виборних профспілкових органів, збережено у проекті норми щодо гарантії права на працю представників працівників – особливий порядок притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, в тому числі звільнення (чинна 252 КЗпП).
17. Встановлюється відповідальність за порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі облікової ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки та сплатити всю суму заборгованості по заробітній платі з урахуванням індексу інфляції за весь час прострочення.
18. Змінюється порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а роботодавцем - суб’єктом малого підприємництва - самостійно. Ці правила не можуть суперечити трудовому законодавству, колективним угодам і колективному договору, а також нормативним актам роботодавця, погодженим із зазначеним виборним органом (профспілковим представником).
Книга четверта «Особливості регулювання трудових відносин з участю окремих категорій працівників і роботодавців»
У цій книзі сформульовано низку нових положень, що стосуються праці неповнолітніх, жінок та працівників з сімейними обов’язками, а також праці осіб, що знаходяться в трудових відносинах з роботодавцями - фізичними особами. Зокрема, це такі положення:
1. Врегульовуються питання праці працівників з сімейними обов’язками. Наводиться перелік таких працівників: мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, - інший член сім’ї.
2. Дається визначення одинокої матері та одинокого батька відповідно до положень Сімейного кодексу України.
3. Пропонується встановити додаткові положення, спрямовані на захист прав і інтересів неповнолітніх: закріплюється обов’язок держави та її органів здійснювати заходи з метою запобігання найгірших форм дитячої праці, виявляти випадки використання дитячої праці, встановлюється заборона на використання праці неповнолітніх на роботах, на яких вони наражаються на фізичне, психологічне чи сексуальне насильство, та порядок встановлення переліку таких робіт.
4. Визначаються особливості праці працівників, які працюють за трудовим договором з роботодавцем - фізичною особо (суб’єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи, який в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб для здійснення господарської діяльності, а також інші фізичні особи, які використовують працю фізичних осіб на підставі трудового договору). Такі роботодавці також мають укладати з працівниками письмові трудові договори, вести трудові книжки працівників.
Роботодавець зобов’язується вести книгу наказів, до якої вносити накази про прийняття працівників на роботу, їх переведення на іншу роботу, звільнення працівників, зміну умов праці та її оплати, надання відпусток, направлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят, застосування заохочень та дисциплінарних стягнень, відрахування із заробітної плати тощо.
Припинення трудового договору з такими працівниками здійснюється з підстав, передбачених Трудовим кодексом. Строки і форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. Якщо трудовий договір не містить відповідних норм, застосовуються норми цього Кодексу.
Книга п’ята «Професійна (службова) кар’єра»
1. В цій книзі стосовно всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації встановлюються правила, що передбачають можливість погодження між роботодавцем та працівником умов інвестування роботодавцем коштів в робочу силу та зустрічних зобов¢язань працівника відпрацювати у даного роботодавця певний строк або відшкодувати на користь роботодавця його затрати на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника.
2. Встановлюються умови та порядок проведення атестації працівників, визначаються результати та наслідки атестації.
3. Законодавчо врегульовується інститут стажування працівників.
4. Наводиться визначення кадрового резерву, порядок його формування та роботи з ним.
Книга шоста « Колективні трудові відносини»
Ця книга складається з відсилочних норм, якими визначається, що соціальний діалог здійснюється у порядку, встановленому законом; порядок розроблення, укладення та виконання колективних договорів та угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин, соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, а також порядок функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) та взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними, визначається законом.
Книга сьома «Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства».
У цій книзі з урахуванням чинного національного та міжнародного законодавства встановлюються загальні правила щодо державного нагляду, державного і громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема, законодавства про охорону праці, а також в окремій главі формулюються норми щодо нагляду і контролю, що здійснюється державною інспекцією праці відповідно до вимог Конвенцій МОП №№ 81 та 129.
Законодавчо повертаються і детально визначаються повноваження державної інспекції праці, інспектор отримує право самостійно приймати рішення і проводити перевірку у будь-який час на власний вибір.
Закріплено повноваження профспілок щодо здійснення громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, визначено порядок здійснення контролю та повноваження відповідних осіб.
Книга восьма «Відповідальність сторін трудових відносин»
1. Наводиться визначення понять трудової дисципліни та дисциплінарного проступку.
2. Розширюється перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до працівника за скоєння дисциплінарного проступку: зауваження, догана і звільнення.
Інші норми щодо дисциплінарної відповідальності запозиченні з чинного законодавства.
3. Оскільки трудове законодавство поширюється на весь комплекс відносин між роботодавцем і працівником, пов’язаних з працею, встановлюються правила про відповідальність роботодавця перед працівником за:
незбереження майна працівника, якщо знаходження майна в приміщеннях роботодавця є звичайним, а працівник не має можливості контролювати його збереження;
ненадання працівникові благ чи послуг, передбачених трудовим договором;
моральну шкоду, зокрема, при невиконанні обов’язку шанувати честь і гідність працівника.
4. Правила про матеріальну відповідальність працівників переважно запозичені із чинного законодавства. Разом з тим встановлено такі нові правила:
1) з урахуванням чинних норм трудового права дається визначення причинного зв’язку між допущеним працівником порушенням та прямою дійсною шкодою на боці роботодавця;
2) розкривається зміст категорії вини як умови відповідальності працівників;
3) встановлено презумпцію невинності працівника при покладенні на нього матеріальної відповідальності. Тягар доказування наявності підстав та умов притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на роботодавця;
4) заборонено застосовувати будь-які коефіцієнти при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, оскільки це правило було виправданим раніше, коли був дефіцит багатьох товарів;
5) встановлюються норми прямої дії щодо можливості укладання з працівником письмових договорів про повну матеріальну відповідальність. Запропоновано відійти від переліку посад, а такі договори укладати з працівниками, виходячи зі змісту їх трудових функцій.
Книга дев’ята «Індивідуальні трудові спори».
1. Відповідно до Конституції України основним визнається судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.
2. За згодою між роботодавцем і профспілковим або іншим органом (представником), уповноваженим працівниками на представництво, передбачається можливість створення комісій з трудових спорів на паритетних засадах.
Запропоновано прийняття рішень комісіями з трудових спорів також на паритетних засадах: за згодою між представниками роботодавця та працівників, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.
3. Строк звернення працівників з заявами до суду на захист своїх прав, що випливають із трудового законодавства, пропонується, за загальним правилом, подовжити до одного року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Із цього загального правила встановлені винятки:
у справах про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову в укладенні трудового договору - у місячний строк з дня звільнення, переведення на іншу роботу або відмови в укладенні трудового договору;
у справах про стягнення належних працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат - без обмеження строку.
4. Пропонується встановити, що при поновленні працівника на роботі у разі його незаконного звільнення або переведення на іншу роботу суд на вимогу працівника приймає рішення:
1) про поновлення його на попередній роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи;
2) про стягнення середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі.
Суд також може прийняти рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням працівника або переведенням його на іншу роботу.
5. Пропонується правова конструкція поновлення на роботі, що покликана дати вихід із ситуації, коли керівник підприємства, установи, організації поновлений судом на роботі, але колегіальний орган, що уповноважений вирішувати питання про прийняття на роботу та звільнення керівника, не збирається взагалі (в зв¢язку з неявкою відповідних осіб) або не приймає рішення про поновлення на роботі. Пропонується встановити, що не видання наказу (не прийняття рішення) про поновлення на роботі не впливає на трудові правовідносини з працівником, якого поновлено на роботі, якщо його допущено до роботи. Встановлено також, що з моменту допущення до роботи поновленого на роботі керівника повністю припиняються повноваження працівника, який до цього знаходився на посаді керівника.
6. Встановлена можливість вирішення трудового спору про поновлення на роботі у такий спосіб: з урахуванням обставин справи, клопотання роботодавця і згоди працівника суд може замість поновлення на роботі прийняти рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 12 місяців. При цьому за працівником зберігається право на виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті.
7. Покладається обов’язок провести виплати, передбачені працівнику при поновленні на роботі, на ліквідаційну комісію або орган, уповноважений управляти майном ліквідованої юридичної особи, а у відповідних випадках - на правонаступника, якщо поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця.
Департамент правового захисту
апарату ФПУ
