Мінекономіки розроблено проект Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості», який надійшов на розгляд СПО об’єднань профспілок.
Законопроектом пропонується врегулювати у Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП) одну з форм нестандартної зайнятості шляхом запровадження трудового договору з нефіксованим робочим часом, що є фактично виконанням роботи за викликом. Роботодавцю, як передбачено проектом, можна тримати 10% працівників на умовах, коли вони реально можуть бути забезпечені роботою не менше ніж 8 годин на місяць, а виконувати її мають у будь-який час, коли їх викличуть. Оплата праці здійснюється за фактично відпрацьований час.
Проаналізувавши законопроект, СПО об’єднань профспілок наполягає на встановленні на законодавчому рівні працівникам з нефіксованим робочим часом підвищених соціальних гарантій, виходячи з наступного.
Слід зазначити, що трудові договори із нефіксованим робочим часом, коли час виконання трудових функцій заздалегідь не встановлено, а встановлюється в односторонньому порядку – роботодавцем, порушують інтереси працівника, оскільки працівник не може планувати свій час і доходи, стає повністю залежним від роботодавця. У зв’язку з цим такі працівники потребують більших соціальних гарантій, ніж ті, які працюють у звичайному режимі.
Як зазначено у пояснювальній записці до законопроекту, ним враховується досвід Великобританії, Бельгії, Нідерландів, Угорщини тощо, в яких на сьогодні на законодавчому рівні врегульовано і широко застосовується такий вид трудового договору як «zero-hours contract», до юридичної природи якого за аналогією можна віднести трудовий договір із нефіксованим робочим часом. Але не взято до уваги, що в законодавстві зарубіжних країн, на які йдеться посилання, існують два типи роботи за викликом.
• Договір «Нуль годин» (zero-hours contraсts), сутність якого полягає в тому, що за його умовами роботодавець не зобов’язаний надати працівникові роботу та не несе відповідальність (наприклад, у вигляді виплати визначеної компенсації) за її ненадання. При цьому ні мінімальна тривалість робочого часу, ні режим роботи сторонами не узгоджуються. Можливо, робота не буде надана зовсім, що позбавляє працівника гарантій зайнятості та отримання заробітної плати.
• Договір «Мінімум-максимум» (minmax contraсts). У даному випадку встановлюється нижча межа робочого часу, відпрацювання якої повинен забезпечити роботодавець, а також верхня межа робочих годин, яку зобов’язаний відпрацювати працівник за наявності виклику. У разі, якщо роботодавець залучає працівника до роботи, яка є меншою ніж мінімальна межа, працівникові повинна бути виплачена така винагорода, яка була б виплачена, якщо працівник відпрацював би встановлений мінімум часу.
Крім того, слід зазначити, що відсутність чіткого графіку роботи та невизначеність моменту початку та закінчення її виконання, змушують працівників із нефіксованим робочим часом більшу частину часу перебувати у режимі очікування, поки вони не запрошені на роботу. Ці працівники, як правило, можуть працювати, як неповний робочий день, так і можуть бути штатними працівниками, коли необхідна їхня присутність до виклику, хоча інші працівники, що працюють на виклику, працюють тільки тоді, коли їм зателефонують. Залежно від організації праці роботодавці можуть вимагати від працівників залишатися на час очікування до виклику у приміщенні роботодавця або неподалік від нього.
Виходячи з цього, вважаємо, що обмеження прав працівника у період очікування виклику має бути компенсовано виплатою певної винагороди, розмір якої може коливатися в залежності від жорсткості обмежень, що встановлюються роботодавцем.
Крім того, виходячи з практик зарубіжних країн, на які йдеться посилання у пояснювальній записці до проекту, на роботодавця має бути покладено обов’язок оплачувати певний мінімум робочих годин, незалежно від факту використання праці працівника.
Слід зазначити, що законопроект не дає відповіді яким чином будуть забезпечуватися базові соціальні гарантії (забезпечення лікарняними, відпустками, достатнім рівнем заробітної плати тощо), як це задекларовано у пояснювальній записці до нього, оскільки відсутні певні норми у статті, що регулює такий режим роботи, навіть на кшталт нормі статті 56 КЗпП, так і механізм їх реалізації в частині настання страхового випадку, пов’язаного з тимчасовою непрацездатністю, нещасним випадком на виробництві, безробіттям, а також обчислення стажу роботи, який дає право працівнику на щорічну відпустку, та страхового стажу для призначення пенсії.
Висновок СПО об’єднань профспілок
Законопроект потребує суттєвого доопрацювання і не може бути погодженим, оскільки ним не гарантуються права на соціальний захист працівників, визначений статтею 46 Конституції України, та не повою мірою відповідає Директиві ЄС 2019/1152 від 20.06.2019 про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі в частині договорів з нефіксованим робочим часом.
Прийняття цього законопроекту дестабілізує зайнятість в Україні, унеможливить ефективний захист трудових прав працівників, що в свою чергу матиме негативні наслідки для національної економіки.
СПО об’єднань профспілок
