У мирний час за наявності на підприємстві, установі, організації профспілкової організації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця здійснюється за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації.
Однак, відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (надалі – ППО), членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Отже, під час воєнного стану приймаючи рішення та розпочинаючи процедуру звільнення працівників, обраних до профспілкових органів, роботодавцю необхідно чітко дотримуватися строків консультацій з профспілковою організацією, попередження відповідних працівників та визначення дати звільнення, щоб вони узгоджувались між собою, а саме, не пізніше ніж за три місяці до наміченого звільнення необхідно надати ППО письмову інформацію з приводу заходів, пов`язаних зі звільненням працівників.
Відповідно до ст. 49-4 КЗпП звільнення може здійснюватися тільки після надання ППО відповідної інформації, а саме про:
- причину майбутніх звільнень;
- кількість і категорії працівників, які підлягають скороченню;
- терміни їх проведення.
Погодження наказу про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис із виборним органом профспілкової організації за три місяці до звільнення працівників є підтвердженням про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.
Таким чином, з профспілкою мають проводитися консультації. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю.
Після проведення консультацій з профспілкою, відповідним працівникам повідомляють про звільнення.
Одночасно з попередженням про звільнення працівникові слід запропонувати іншу роботу.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі N 6-3048 цс 15.
Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15.
Відсутність підтвердження про те, що роботодавець запропонував вакансії під час скорочення штату та чисельності працівників – є порушенням трудового законодавства.
Строк попередження працівників про наступне вивільнення - два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.
Відповідно до частини 1 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган ППО, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі, якщо виборний орган ППО не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.
Орган ППО повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох ППО, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу ППО.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу ППО, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу ППО і після її одержання або відмови виборного органу ППО в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Щодо розгляду подання роботодавця про розірвання трудового договору з головою виборного профспілкового органу.
Нюансом при отриманні роботодавцем згоди профспілки на розірвання трудового договору, саме з головою виборного профспілкового органу є те, що після отримання від профкому ППО згоди або незгоди з обґрунтуванням щодо звільнення голови ППО, яку повинні надати роботодавцю на його письмове подання, роботодавець повинен звернутися з відповідним поданням вже до вищого виборного органу цієї професійної спілки.
Така процедура передбачена частиною 3 статті 252 КЗпП, згідно з якою звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).
Таким чином, роботодавець додатково повинен звернутися з поданням до вищого виборного органу цієї професійної спілки.
Вищий виборний орган професійної спілки відповідно до частини 1 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV, у п'ятнадцятиденний термін на своєму засіданні розглядає обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору і за результатами приймає рішення щодо згоди або відмови і вносить в протокол, та у письмовій формі з відповідним обґрунтуванням у триденний термін після його прийняття повідомляє роботодавця.
Департамент правового захисту
апарату ФПУ
