Запитання:
- Вищестоящою організацією прийнято рішення про злиття двох юридичних осіб. При цьому штатний розклад поглинаючої організації не змінюється. Які наслідки матиме така реорганізація для працівників юридичної особи, що поглинається?
Відповідь:
- Відповідно до статті 106 Цивільного кодексу України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.
Зі змісту звернення вбачається, що у вашому випадку відбувається приєднання однієї юридичної особи до іншої, а не їх злиття, оскільки внаслідок такої реорганізації не створюється нова юридична особа.
Рішення про реорганізацію, що приймається власником майна або уповноваженим ним органом має, містити перелік заходів щодо найманих працівників юридичних осіб, що беруть участь у приєднанні.
У випадку, якщо штатний розклад поглинаючої організації не змінюється, це означає, що працівники юридичної особи, що поглинається, підлягають звільненню внаслідок скорочення чисельності (штату) працівників у зв'язку з реорганізацією.
Згідно з частиною третьою статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Таке звільнення має відбуватися за процедурою, визначеною у КЗпП України стосовно випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - з наданням всіх гарантій та компенсацій, передбачених законодавством України про працю.
Слід також звернути увагу на гарантії у разі звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачені статтею 184 КЗпП України.
Запитання:
- Я маю статус одинокої матері. Маю намір звільнитися з роботи. За який період мені має бути виплачена компенсація за невикористані додаткові відпустки працівникам, які мають дітей?
Відповідь:
- Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.
Якщо працівник із будь-яких причин не скористався своїм правом на таку відпустку в році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати її, а у разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпусток. Чинним законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.
Жінка, що має статус одинокої матері набула права на таку соціальну відпустку з 18.11.2004 року, у зв'язку з внесення відповідних змін до статті 19 Закону України «Про відпустки».
Отже, одинока мати має право на відпустку, передбачену статтею 19 Закону, а також на компенсацію у разі її невикористання, починаючи з 2004 року.
Департамент правового захисту апарату ФПУ
