Порядок вирішення колективних трудових конфліктів в Польщі визначений Законом про вирішення колективних трудових конфліктів.
Закон по своїй структурі і змісту є типовим для однойменних законів, прийнятих майже в усіх колишніх соціалістичних країнах Центральної та Східної Європи. Він містить усі компоненти і майже всі норми, притаманні такого роду законам, і в цьому сенсі його можна вважати стандартним. Основні розділи Закону: загальні положення; переговори про мирне вирішення конфлікту; посередництво і арбітраж; регулювання страйків.
Колективний трудовий конфлікт характеризується як суперечка між працівниками і підприємцем чи підприємцями щодо умов праці, заробітної плати, соціальних виплат, а також прав та інтересів працівників чи інших категорій осіб, які користуються правом створювати профспілки.
Права та інтереси працівників у колективних трудових конфліктах представляють профспілки, а підприємців можуть представляти відповідні підприємницькі організації. Якщо на підприємстві функціонує кілька профспілок, вони можуть утворювати в разі колективного трудового конфлікту загальний орган представництва.
Колективний трудовий конфлікт не повинен використовуватися для підтримки індивідуальних вимог і претензій працівників, якщо такі вимоги (претензії) можуть бути вирішені за допомогою спеціальної процедури та органом, уповноваженим вирішувати індивідуальні трудові спори.
Якщо конфлікт стосується змісту чинного колективного договору, такий конфлікт має бути відкладений до закінчення терміну цього колективного договору. Таким чином встановлений відносний обов'язок миру для сторін колективного договору. Вони не можуть вдаватися до засобів трудової боротьби в період дії колективного договору.
Початок колективного трудового конфлікту - день, коли працівники пред'являють список вимог з питань, що можуть бути предметом колективного трудового конфлікту, а підприємці відмовляються ці вимоги задовольнити. Список вимог працівників може завершуватися попередженням, що, якщо зазначені вимоги не будуть задоволені, працівники вдадуться до страйку, який не може початися до закінчення 14-денного періоду, що розпочався з дня оголошення про існування трудового конфлікту. Підприємець зобов'язаний негайно розпочати переговори і інформувати про початок конфлікту інспектора праці.
Переговори завершуються підписанням угоди, а в разі недосягнення згоди - складанням доповіді (протоколу), що підсумовує та формулює позицію сторін.
Наступний етап - спроби вирішити суперечку за допомогою третьої сторони (посередника, арбітра). Посередник запрошується спільно сторонами конфлікту. Він може входити в список осіб, складений міністром праці та соціальної політики за погодженням з акредитованими профспілками. Якщо сторони не досягнуть угоди про кандидатуру посередника протягом 5 днів, його призначає міністр праці та соціальної політики. Якщо хід посередництва дає підставу вважати, що спір не буде вирішений у встановлений строк, організація - ініціатор конфлікту може оголосити попереджувальний страйк, але тільки один раз тривалістю не більше 2 годин. Посередник може запропонувати провести оцінку економічного та фінансового стану підприємства - сторони конфлікту. Витрати на проведення такої оцінки (якщо сторони не вирішать інакше) оплачуються роботодавцем. Посередник може запропонувати відкласти страйк до завершення роботи по оцінці стану підприємства, його економічних і фінансових можливостей. Посередництво завершується або угодою сторін і вирішенням спору, або складанням доповіді (протоколу), фіксуючого позиції сторін.
Якщо посередництво не дає результатів, може бути оголошено страйк. Орган, що представляє інтереси працівників в конфлікті, тобто профспілка, може віддати перевагу проведенню страйку вирішення конфлікту за допомогою арбітражу. У цьому випадку спір передається в Арбітражний комітет, який формується при суді провінції (якщо спір стосується одного підприємства), або в Арбітражний комітет при Верховному суді (якщо спір стосується кілька підприємств).
Арбітражний комітет складається з голови - професійного судді, призначеного головою відповідного суду, і шести членів комітету (по три члени від кожної сторони). Сторони повинні прагнути виділити в Арбітражний комітет осіб, інтереси яких прямо не стосуються конфлікту.
Рішення Арбітражного комітету виноситься більшістю голосів, і воно обов'язково для сторін, якщо вони про це попередньо домовилися.
Згідно з Законом страйк - останній (крайній) спосіб вирішення спору. Він неприпустимий до повного вичерпання всіх можливостей мирного розв'язання конфлікту. Але разом з тим страйк може бути оголошений до вичерпання мирних способів вирішення спору, якщо підприємці вдаються до незаконних дій, перешкоджають переговорам між сторонами і проведенню посередництва або якщо підприємець звільняє профспілкового представника, який відстоює інтереси працівників у спорі.
Перш ніж оголосити страйк, профспілка повинна упевнитися, що вимоги страйкарів співрозмірні тим втратам, які страйк може принести. Зупинка верстатів, машин, устаткування, яка створює загрозу людського життя, здоров'ю працівників, інтересам безпеки держави, заборонена. Незаконні страйки чиновників Міністерства оборони, військовослужбовців, поліцейських, пожежників, працівників в'язниць, прикордонної служби, суду, прокуратури.
Страйк оголошується профспілковою організацією після схвалення більшістю працюючих працівників, якщо в голосуванні брало участь принаймні 50% працівників підприємства. Попередження про страйк має бути заявлено не менше ніж за 5 днів до її початку.
У період страйку страйкарям заборонено перешкоджати адміністрації виконувати свої обов'язки щодо працівників, які беруть участі в страйку. Адміністрація повинна мати можливість забезпечити захист власності підприємства і безперервну роботу верстатів, машин, механізмів, перерва в роботі яких може становити загрозу життю або здоров'ю людей чи відновленню нормальної діяльності підприємства після закінчення страйку. Організатори страйку повинні в цьому співпрацювати з адміністрацією.
Для того щоб захистити права та інтереси працівників, які позбавлені права на страйк, профспілки підприємств, які можуть страйкувати, вправі оголосити страйк солідарності, який за тривалістю не може перевищувати половини робочого дня. У період страйку, який проводиться відповідно до цього Закону, працівники зберігають право на виплати по соціальному страхуванню, так само як і на права, що випливають з трудових відносин, за винятком права на заробітну плату. Період відсутності на роботі через страйки включається в трудової стаж роботи на даному підприємстві. Профспілки створюють страйкові фонди і визначають порядок їх використання. Такі фонди не підлягають арешту і конфіскації.
Поряд із страйком працівники можуть вдаватися і до інших форм протесту, щоб захистити свої права та інтереси після вичерпання мирних способів вирішення трудового конфлікту (наприклад, до пікетування), якщо це не створює загрозу життю людей, їх здоров'ю та здійснюється при повазі до законності та правопорядку. До таких форм вираження протесту можуть вдаватися і працівники, позбавлені права на страйк. За порушення розглянутого Закону встановлені покарання у вигляді штрафів. Організатори незаконного страйку несуть повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємцю, відповідно до правил цивільного законодавства.
В Україні колективні трудові спори вирішуються відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». Проте Закон прийнятий ще у 1998 році на сьогоднішній день неефективний та непристосований до реалій та потреб сучасної України. В ньому відсутнє розмежування понять спору права і спору інтересів; процедури розгляду примирними органами колективного трудового спору тривалі і складні; відсутня обов'язковість виконання Сторонами спору рішення трудового арбітражу. Також Законом не передбачено проведення попереджувальних та солідарних страйків; відсутня відповідальність за невиконання рішень примирної комісії та трудового арбітражу, інституції посередництва і примирення вкрай неефективні.
Тому створення нової моделі вирішення трудових спорів в Україні на сьогоднішній день є необхідним і вкрай актуальним. З цією метою в Україні реалізується шведсько-український проект, основною метою якого є удосконалення законодавства, яке дозволить вирішити зазначені вище проблеми та наблизити нову модель вирішення трудових спорів до європейської практики.
|
Департамент виробничої політики та колективно-договірного регулювання |
